Da ist Diverses möglich – Wege der Umsetzung von Diversität und Inklusivität in zivilgesellschaftlichen Organisationen
Opusculum 174 | 31.05.2023 | Siri Hummel, Laura Pfirter, Flavia Gerner | Hilfsangebot für all jene zivilgesellschaftliche Organisationen die gerne diverser und inklusiver (DI) werden möchten
Auf einen Blick
Der vorliegende Bericht stellt ein Hilfsangebot für all jene zivilgesellschaftliche Organisationen (ZGO) dar, die gerne diverser und inklusiver (DI) werden möchten.
Dafür wurden verschiedene, kleinere Organisationen und Initiativen aus der Zivilgesellschaft nach Beispielen und Gelingensbedingungen für ein gutes Diversitätsmanagement befragt, aktuelle Daten zum Diversitätsstand in der Zivilgesellschaft zusammengetragen und ein Modell entwickelt, das in den Handlungsfeldern Sensibilisierung, Empowerment, Teilhabe und Transparenz Methoden zur Umsetzung von DI an die Hand gibt und in der Anwendung der unterschiedlichen Aspekte von Diversität helfen kann.
Im Ergebnis der Interviews und der Recherche sind folgende Punkte zentral:
Nach wie vor gibt es zu wenig Diversität in der Zivilgesellschaft. Statistisch gesehen ist das Bild von Zivilgesellschaft noch von herkömmlichen Besetzungsstrukturen geprägt, d.h. die Führungspositionen sind von in der Regel nicht-behinderten, älteren, weißen Cis-Männern mit hohem Bildungsniveau und guter sozioökonomischer Herkunft besetzt. Auch das klassische Bild des Engagierten folgt diesen Kategorien.
Viele Organisationen setzen sich für DI ein und sind sich auch der Intersektionalität bewusst, müssen aber häufig Akzente setzen. Es gibt teils große Unterschiede darin, welche Diversitätsdimensionen in der alltäglichen Praxis Berücksichtigung finden. Organisationen, die sich für emanzipatorische Themen engagieren oder einen Selbsthilfehintergrund haben, sind häufig diversitätsbewusster und ihnen gelingt es allgemein besser, Menschen diverser Hintergründe einzubinden.
DI gelingt am besten im Zusammenspiel von Top down und Bottom Up und im holistischen Ansatz, d.h. im Zusammenspiel zwischen der Leitungsebene und Organisationsbasis sowie der Integration aller Organisationsbereiche.
DI kostet Zeit, Wille und Geld, ist aber auch mit geringen Ressourcen machbar: Viele kleine Organisationen schrecken vor dem Thema Diversität zurück mit dem Hinweis, zu wenig Kapazitäten zu haben, um sich ‚auch darum‘ noch kümmern zu können. Die Interviews zeigen jedoch, dass es möglich ist, auch mit kleinem Budget, dafür aber mit Willen zum Ziel zu gelangen. Es gibt immer mehr kostenlose Beratungsangebote, Tools oder open-source Programme und der Einsatz von externen Fachberatungen ist häufig in Relation zu anderen Kosten wie Personal oder Veranstaltungskosten plan- und überschaubar, auch für kleine ZGO.
Insbesondere für kleinere ZGO gilt deswegen: Holen Sie sich Hilfe von außen! Externe unterstützen DI-Maßnahmen über den gesamten Prozess hinweg, indem sie Wissen und Tools mitbringen, aus einer neutralen Position bestehende Maßnahmen evaluieren und bei Konfliktfällen oder Übergriffen eine sichere Ansprechstelle bieten können. Für Organisationen mit kleinem Personalbestand bietet es sich an, externe Hilfestellung als Dienstleistung einzukaufen, da ein eigenes Diversitätsmanagement mit Personalstelle unrealistisch ist.
Eine Frage des Willens: Mit der Studie wurde ein möglichst übersichtlicher Werkzeugkasten erstellt, gleichwohl muss die Entscheidung zur Anwendung jedoch aus der ZGO selbst kommen. Es gibt gute Argumente für ein Mehr an Diversität – es ist gerecht, rechtlich geboten und darüber hinaus für die Organisationsentwicklung und Nachwuchsgewinnung von großem Vorteil – diese Begründungen müssen aber nur nicht nur plakativ geäußert, sondern auch wirklich internalisiert werden.
Dr. Siri Hummel
Direktorin des Maecenata Instituts
sh@maecenata.eu
